О чем эта публикация и зачем ее читать?
В уходящем году мы почти всей компанией прочитали книгу Фредерика Лалу «Открывая организации будущего». Лалу в первой главе приводит последовательность уровней развития людей и организаций, а затем в большей части книги описывает самый высокий и сложный уровень данной последовательности. Таких людей и тем более организаций во всем мире пока не много, и темы, затрагиваемые в книге, очень сложны для понимания и применения на практике. Поэтому, мне в данной публикации хочется сфокусироваться не на высоких материях, а попробовать присмотреться к предшествующим уровням развития, проследить последовательность шагов, которая может сделать нас готовыми переваривать и внедрять идеи, описанные у Лалу.
Зачем я пишу эту публикацию и зачем Вам ее читать? Я искренне верю, что приведенная модель развития очень прозорливо заглядывает в будущее. И самоуправление, целостность и эволюционная цель, описанные у Лалу, скоро станут вопросом выживания для организаций. Либо ты ломаешь привычный образ мышления и действий, либо станешь динозавром и вымрешь. А наступит этот момент раньше, чем мы думаем.
В книге затрагивается много вопросов, связанных с устройством и деятельностью организаций. Мы рассмотрим четыре укрупненных вопроса:
- Ценности. Что ценят люди в организации? Что находится в центре системы ценностей у большинства из них?
- Структура. Какой тип имеет организационная структура? На что она похожа? На основании чего она строится и изменяется?
- Работа. Как организуется выполнение задач и взаимодействие между людьми? Чем нужно управлять руководителю для поддержания рабочего процесса?
- Топливо. Что является «топливом» для двигателя организации, двигает ее к намеченным целям и помогает развиваться и обеспечить стабильное выживание?
С этих точек зрения мы посмотрим на три типа организаций. И вот первый из них.
Бюрократическая организация
Ценности
В бюрократической организации люди ценят статус. Название должности, размер кабинета. Статус человека четко прописывается на бумаге и является незыблемым. Директор статуснее заместителя директора, даже если заместитель директора трижды эффективнее. В бюрократической организации люди крепко держатся за свой статус, и это становится причиной большого количества политических игр и противостояний, часто направленных совсем не на достижение общего результата.
Структура
Структура в такой организации строго иерархическая. И обойти эту иерархию никак нельзя или очень трудно. Нельзя просто взять и прийти к сотруднику из другого отдела с вопросом без ведома его руководителя. Если у кого-то возник вопрос, затрагивающий N подразделений, то единственный вариант решить этот вопрос – собрать совещание с руководителями всех N подразделений, то есть ждать гораздо дольше, чем если бы собрались все исполнители, непосредственно участвующие в вопросе.
Работа
Тут правят бал регламентированные процессы и должностные инструкции. То есть день за днем повторяемые стандартные действия. Если случился форс-мажор, не описанный в каком-нибудь документе – обязательно нужно созвать совещание руководителей (см. предыдущий абзац).
Топливо
Бюрократическую организацию двигает вперед планирование. Планирование бюджетов, планирование штатного расписания, планирование планирования… Несмотря на все недостатки бюрократической организации, описанные выше, здоровая бюрократия является базовым уровнем, которому нужно научиться организации. Только научившись определять и соблюдать правила, только научившись планировать и следовать плану можно двигаться дальше, на следующий уровень. Спросите себя, умеете ли вы правильно планировать, находясь в понятной статичной структуре и понятных повторяемых ежедневно процессах?
Научившись здоровой бюрократии и увидев со всей ясностью ее несовершенство, идем дальше.
Конкурентная организация
Ценности
Бюрократическая организация может стабильно существовать долгое время в условиях неизменной окружающей среды и слабой конкуренции. Если окружающий мир изменяется (а в наше время он меняется крайне быстро) или если присутствует сильная конкуренция – нужно учиться быть конкурентной организацией. В таких организациях выше статуса ценится результат. По результатам работы оценивается статус, который может измениться, если перестать приносить результаты, в отличие от незыблемого статуса в бюрократической организации. Название должности и размер кабинета играют существенно меньше роли, их место занимают KPI.
Структура
В структуре конкурентной организации остается иерархия, но она становится гибкой, приобретает матричный вид. В центре внимания находится ответственность и ее делегирование. Должностные инструкции пишутся скорее для формального соблюдения законодательных требований к кадровому учету, а иерархия определяется и изменяется исходя из ответственности, которую люди могут принять от руководителя и передать подчиненным. В соответствии с тем самым результатом, который находится в центре системы ценностей.
Работа
Деятельность конкурентной организации скорее похожа не на процессы, а на проекты. Проект вывода нового продукта на рынок, проект повышения эффективности и снижения затрат и т.д. То есть каждый день люди делают не одно и то же, а что-то новое, отличающееся, заставляющее думать. Вместо инструкций и регламентов – технология выполнения этих самых проектов, которая постоянно совершенствуется из опыта работы. Она дает гораздо больше свободы выбора действий и не дает ответы на все вопросы.
Топливо
Для конкурентной организации топливом является новаторство. Мало планировать на следующий период 10%-ный прирост. Нужно постоянно придумывать что-то новое. Иначе не выдержать конкуренции. Когда придумал что-то новое – нельзя почивать на лаврах, конкурент скопирует идею уже на следующей недели, а в Китае ее копируют уже. И технологию выполнения проектов постоянно нужно улучшать.
Конкурентная организация в современных условиях легко бьет бюрократическую, но делает людей машинами и наносит вред окружающей среде. Например, если вы производите одежду, а ваш конкурент не просто ее производит, но и делает это с использованием экологически чистого сырья – у него есть преимущество, т.к. современные люди будут соглашаться покупать именно его одежду, даже если она стоит чуть дороже. Значит, на конкурентном уровне останавливаться нельзя, нужно идти дальше.
Плюралистическая организация
Ценности
Слово «Плюралистический», которое используется в книге – слишком заумное. Мне больше нравится словесный оборот, который активно используют супруги Бехтеревы – организация со смыслом. Именно смысл больше всего ценят в таких организациях. Как статус в конкурентной организации переоценивается в соответствии с результатами, так и результаты в плюралистической организации переоцениваются в соответствии со смыслом ее деятельности. Одно дело «Мы автоматизировали 50 компаний», и совсем другое дело «Мы помогаем предприятиям, производящим полезные продукты питания, повысить свою представленность на полках и повысить процент исполнения заказов клиентов». Вторая компания может отказаться от клиента, который производит некачественные продукты, и выполнить не 50, а 25 проектов автоматизации. Но за счет верности смыслу такие компании могут в итоге получать больше прибыли, потому что современному обществу мало результатов, ему нужен смысл.
Структура
Тут иерархия становится еще более гибкой и живой. Предельным вариантом является полное самоуправление. По-настоящему зараженные смыслом деятельности организации сотрудники способны самостоятельно принимать решения, самостоятельно разрешать конфликты, самостоятельно определять направления развития организации.
Работа
Когда самоуправление приведет организацию к реализации ее смысла, а не к банкротству? Как внедрить самоуправление, чтобы не получились «лебедь, рак и щука»? Для этого нужно управлять не только и не столько процессами или проектами, нужно управлять культурой. Культура организации, ее ценности, умение людей вместе эти ценности сформулировать и следовать им в ежедневной работе делают самоуправление реально возможным, а не пугающим. Руководителю такой организации нужно управлять не процессами и проектами, а взращиванием среды, которая будет способствовать самоорганизации.
Топливо
Топливом для плюралистической организации является экологичность. То есть стремление удовлетворить интересы всех заинтересованных сторон: клиентов, поставщиков, сотрудников, акционеров, общества, окружающей среды и т.д. Конкурентная организация смотрит на интересы ключевых клиентов и акционеров. Плюралистическая организация идет дальше. Именно в попытках удовлетворить интересы всех заинтересованных сторон организация может находить те самые смыслы, которые станут для нее возможностью развиваться.
Вместо заключения
Давайте теперь посмотрим на сводную таблицу и честно спросим себя, сколько в нас бюрократичности, конкурентности и плюралистичности? Какие ближайшие шаги можно предпринять, чтобы не стать динозаврами? Что из приведенного кажется фантастикой и потребует сильной ломки мышления? Что наоборот кажется привычным и понятным? Не стоит ли присмотреться внимательнее? Если привычная и понятная ячейка таблицы стоит под фантастической – значит ее привычность и понятность иллюзорна и требует более критичной оценки, иначе ничто не помешало бы выполнить переход выше.
Кроме перечисленных трех уровней в таблице приведен еще четвертый, частично совпадающий с описанным к книге. В следующей публикации рискну написать про него, про то, что с книгой совпадает и что не совпадает.
А вообще, почитайте лучше книгу, не пожалеете.
